Streich zeichnet in seinem Modell nach, die Beteiligte im Laufe des Prozesses emotional durchleben.
- Schock: Mitarbeiter sind von der Veränderung überfordert und schwanken zwischen Unverständnis und Angst vor der Situation.
- Ablehnung: Hinter der Ablehnung steht oft die Angst vor dem Verlust der vertrauten Unternehmenskultur.
- Einsicht: Die Veränderungen sind nicht zu umgehen. Diese rationale Akzeptanz schließt jedoch noch nicht die Bereitschaft zur persönlichen Veränderung mit ein.
- Emotionale Akzeptanz: Ein entscheidender Schritt. Das Verlassen alter Verhaltensweisen und ermöglicht eine produktive Neuorientierung.
- Ausprobieren: Nach dem Prinzip von „Lernen durch Versuch und Irrtum“ kommt es auch zu Fehlern, zum Beispiel bei der Nutzung von neuer Systeme.
- Erkenntnis: Die Neugierde weicht der ersten positiven Bewertung des Prozesses.
- Integration: Das finale Ziel ist erreicht und Bestandteil der Routine der Mitarbeiter. Dies hat schließlich eine Steigerung der Leistung zur Folge.
Die Entwicklung geht nicht ohne Ihre Mitarbeiter.
Führungskulturen und Unternehmensstrukturen sind über viele Jahre gewachsen.
Sie festigen und etablieren sich in Strukturen, der Unternehmenskultur und in den Köpfen.
Dialogformate schaffen, wie Workshops, Betriebs-versammlungen, Sprechstunden und auch Supervision-Gespräche.